1. Các trường hợp doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp sau đây:
– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019;
– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp trên, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định về thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 và Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Ngoài các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không được quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ với NLĐ trong các trường hợp nào khác.
2. 03 trường hợp doanh nghiệp không được đuổi việc NLĐ dù bất kì lý do nào
Tuy nhiên, dù NLĐ có vi phạm thuộc các trường hợp doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên thì doanh nghiệp cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu thuộc một trong 3 trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (trừ trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục).
Trường hợp 2: NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.
Trường hợp 3: NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc doanh nghiệp không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Nghĩa vụ khi doanh nghiệp đuổi việc NLĐ trong 03 trường hợp trên
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong 3 trường hợp nêu trên thì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên doanh nghiệp có nghĩa vụ:
– Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho doanh nghiệp các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của doanh nghiệp.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
– Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
– Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền doanh nghiệp phải trả cho NLĐ theo quy định nêu trên và trợ cấp thôi việc cho NLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác; vui lòng liên hệ ngay 0941.776.999 hoặc 0888.695.000 để được Luật sư tư vấn miễn phí.
LUẬT ĐẠI ĐÔNG Á (BEALAW) – GIẢI PHÁP PHÁP LÝ HIỆU QUẢ!
